Pràctica 2: Cultura organitzacional

A la pràctica 1 vàrem analitzar un sistema d’una organització de tipus burocràtic, el de la Generalitat, per lo que hem decidit en aquesta segona pràctica continuar estudiant aquesta organització. A continuació analitzarem la Generalitat segons les característiques de la cultura de l’organització.
La primera característica es basa en la innovació i el riscos, podem observar que no es prima la innovació i fins i tot s’arriba a penalitzar un error provocat a l’hora d’assumir riscos, ja que un dels valors més importants en aquesta organització és l’eficàcia.
El següent punt dins de la cultura de l’organització, és el grau de detallisme dins de l’empresa. Després d’analitzar-ho no creiem que aquest grau sigui evident a la Generalitat, no està clar fins on s’espera que els treballadors demostrin precisió, anàlisis i atenció al client.
En relació a la orientació als resultats, una frase que podria reflectir la mentalitat de la empresa seria “la fi no justifica els mitjans” per tant, els processos han de ser acceptats moralment per la societat, ja que en aquest cas la organització escollida és d’àmbit públic.
El quart punt es basa en la orientació cap a les persones, on es pot deduir que el grau és molt baix ja que no es té en compte com podria afectar al treballador una decisió pròpia de l’administració.
L’orientació cap al equip d’una organització de tipus burocràtic es pot considerar que no assoleix els valors desitjats, ja que podem observar que el seu treball te un caràcter individualista.
D’altre banda es pot veure que el grau d’energia és mínim,no s’exigeix un grau d’eficiència elevat per tant no hi haurà un nivell òptim d’estrès.
L’últim punt dins de la cultura organitzacional és l’estabilitat. L’organització tendeix a romandre en el estatus quo, així doncs, es pot considerar que el grau d’estabilitat de la cultura de la organització es màxim.
Una vegada realitzat aquest estudi, creiem que es podrien canviar alguns dels punts que s’han mencionat anteriorment per tal de millorar la cultura organitzativa de la Generalitat.
En relació al primer punt pensem que a l’hora d’innovar, es podrien agilitzar els tràmits, primer de tot garantint òbviament la viabilitat dels projectes d’innovació per tal d’evitar penalitzacions innecessàries.
Un altre punt que considerem que seria millorable és el de l’eficiència, per mitjà d’un major treball en equip, creant així mes punts de vista i una millor coordinació i resolució dels problemes que hauria d’afrontar l’organització.
En l’apartat de l’ energia creiem que exigir un increment del seu nivell faria millorar notablement l’eficiència de l’organització evitant assolir graus màxims d’estres.

Per últim creiem que un punt destacable per tal de millorar l’empresa seria aportar-li un cert grau de mobilitat, acceptant petites innovacions i variacions proposades pels treballadors.

Enllaç 1: Vídeo que reflecteix els dos tipus de cultura mencionats anteriorment, una primera més dèbil i una segona més rígida.
http://www.youtube.com/watch?v=s9Efn-G0WdQ
Enllaç 2: Article on es pot observar alguns dels punts que hem proposat, per tal de millorar una organització burocràtica com la Generalitat. Alguns d’aquests ja s’estan introduint en la actualitat.
“ Justícia trenca el model jeràrquic de cultura organitzativa amb el programa ‘Compartim’ ”
http://www20.gencat.cat/docs/Justicia/Documents/ARXIUS/mn_empresarial.pdf

Finalment en quant a la cultura organitzativa, voldríem remarcar que les variacions introduïdes produirien un pas endavant cap a una cultura més dèbil, degut a que no hi ha un grau tan elevat de homogeneïtat de valors imperant dins l’organització. Tot i això es mantindria un fort grau de formalisme. Per finalitzar, voldríem recalcar que un valor destacable, que es mantindria dins de la organització, seria la responsabilitat social corporativa, així com la mediambiental.